Deze website gebruikt cookies (en daarmee vergelijkbare technieken) om het bezoek voor u nog makkelijker en persoonlijker te maken. Met deze cookies kunnen wij en derde partijen uw internetgedrag binnen en buiten onze website volgen en verzamelen.
Hiermee kunnen wij en derde partijen advertenties aanpassen aan uw interesses en kunt u informatie delen via social media.
Klik op 'Ik ga akkoord' om cookies te accepteren en direct door te gaan naar de website of klik op om uw voorkeuren voor cookies te wijzigen. Bekijk onze privacyverklaring voor meer informatie.
PSY_BurnoutBijVerandering_13797_head_large.jpg
Gezondheid
Niet elke organisatieverandering is slecht nieuws
Vaak hebben we negatieve associaties bij het woord ‘organisatieverandering’. We denken aan baanverlies, toenemende drukte en chaos op de werkvloer. Maar er zijn ook positieve effecten, bijvoorbeeld omdat je wordt aangezet om nieuwe dingen te leren. Hoe werken de mechanismen die maken dat organisatieverandering positieve en negatieve effecten op medewerkers hebben? Dat onderzochten vier arbeids- en organisatiepsychologen van de Open Universiteit, Katholieke Universiteit Leuven en North-West University in Zuid-Afrika.

Met data van 1.366 Nederlandse werknemers toetsten de onderzoekers de onderlinge samenhang tussen de positieve en negatieve effecten aan hand van het challenge (uitdaging)-hindrance (belemmering) model voor werkstress. Onderzoeker en universitair hoofddocent Joris van Ruysseveldt: ‘Onderzoek naar organisatieverandering gaat vaak over het wegnemen van weerstand of over stressfactoren. Wij wilden zien hoe de wisselwerking is tussen positieve en negatieve effecten op werknemers van veranderingen in de werkprocessen en -inhoud.’ 

Wisselwerking

De wisselwerking tussen twee processen stond centraal. In het ‘negatieve’ uitputtingsproces is bekeken of kwalitatieve werkonzekerheid tijdens veranderingen leidt tot meer emotionele uitputting en meer burn-out. In het ‘positieve’ leerproces keken de onderzoekers of veranderingen samenhangen met meer leereisen en zo aanzetten tot meer leeruitkomsten. Van Ruysseveldt: ‘Bij leereisen gaat het om nieuwe competenties, kennis of vaardigheden die als gevolg van de verandering worden gevraagd van een werknemer. Bij leeruitkomsten gaat het erom wat je feitelijk hebt bijgeleerd.’ 

Onzekerheid

Het onderzoek bevestigt dat verandering een serieuze belasting betekent voor werknemers, vooral doordat zij meer onzekerheid ervaren over het behoud van waardevolle aspecten van hun functie. Dit kan leiden tot meer verzuim en vrijwillig vertrek. Hoe zwaar dit aspect meetelt, blijkt ook uit het feit dat emotionele uitputting ook op langere termijn (een half jaar) wordt veroorzaakt door de toegenomen onzekerheid. Voor het welzijn van werknemers tijdens een veranderingsproces is het dus ontzettend belangrijk ervoor te zorgen voor dat die aspecten in hun functie behouden blijven die zij belangrijk vinden, zeggen de onderzoekers.

Leerproces

Positief is de bevinding dat veranderingen aanleiding zijn tot een toename van leereisen en zo een leerproces op gang brengen bij medewerkers. Van Ruysseveldt benoemt het belang van een divers aanbod voor werknemers om te leren: met een cursus, maar ook informeel, bijvoorbeeld via collega’s, en ‘on the job’. ‘En wees ook niet bang om leereisen te stellen. Dat bevordert hoe dan ook het leerproces.’ Immers: soms beginnen mensen alleen aan iets nieuws omdat het moet. En al doende leren ze dan dat ze het best kunnen en misschien nog leuk vinden ook.