Deze website gebruikt cookies (en daarmee vergelijkbare technieken) om het bezoek voor u nog makkelijker en persoonlijker te maken. Met deze cookies kunnen wij en derde partijen uw internetgedrag binnen en buiten onze website volgen en verzamelen.
Hiermee kunnen wij en derde partijen advertenties aanpassen aan uw interesses en kunt u informatie delen via social media.
Klik op 'Ik ga akkoord' om cookies te accepteren en direct door te gaan naar de website of klik op om uw voorkeuren voor cookies te wijzigen. Bekijk onze privacyverklaring voor meer informatie.
PSY_diversiteit_KarinProost_14039_head_large.jpg
Samenleving
Verborgen discriminatie door succesvol diversiteitsbeleid
Bedrijven die zich op de borst kloppen over hun succesvolle diversiteitsbeleid moeten daarmee oppassen. Bij de werving van nieuw personeel kan dit namelijk juist tot verborgen discriminatie leiden. Dit blijkt uit een aantal psychologische experimenten van promovendus Christopher Lennartz.

Communicatie over diversiteitsbeleid kan een averechts effect hebben, laat Christopher Lennartz zien. Het was al bekend dat moreel gedrag door leden van de eigen groep ertoe kan leiden dat men zichzelf als meer moreel gaat zien. 'Ze denken: ik ben goed bezig', zegt Karin Proost, universitair docent arbeids- en organisatiepsychologie bij de OU en begeleider van Lennartz bij de Katholieke Universiteit Leuven, waar hij binnenkort promoveert. 

Morele rechtvaardiging

Nu blijkt dat dit morele superioriteitsgevoel ook kan ontstaan wanneer de organisatie communiceert over een succesvol diversiteitsbeleid. Bij de werving van nieuw personeel gebruiken mensen dit superioriteitsgevoel vervolgens (onbewust) als rechtvaardiging voor een keuze van een kandidaat uit een meerderheidsgroep. Op die manier ontstaat dus verborgen discriminatie. Niet eerder was aangetoond dat diversiteitsbeleid kan leiden tot de morele rechtvaardiging van discriminerend gedrag, zegt Proost. 

Ambigu

Mensen zijn bovendien vooral geneigd tot zo'n verborgen discriminerende keuze in een situatie die ambigu is, waarin ze de keuze moreel kunnen rechtvaardigen met een ogenschijnlijk niet-discriminerende reden. Dat kan bijvoorbeeld zijn dat de minderheidskandidaat terecht zal komen in een team dat vijandig tegenover deze minderheid staat. 

Morele balans

De oorzaak voor de verborgen discriminerende keuze ligt mogelijk in de menselijke neiging om te streven naar een morele balans. 'Slechts een kleine groep mensen wordt echt gedreven door hogere morele doelen. Voor de meeste mensen is moreel handelen tot op zekere hoogte contextafhankelijk. Levert moreel hoogstaand handelen je iets op of werkt het in je nadeel? Staan we voor ons gevoel in de morele plus, dan kunnen we ons vervolgens een moreel minder hoogstaande keuze veroorloven', zegt Proost.

Nadruk op mentaliteitsverandering

Hoe kan een bedrijf dit averechtse effect nu voorkomen? Ten eerste door in de communicatie over het beleid niet het resultaat te benadrukken, maar de toewijding aan het doel. 'Een bedrijf dat bijvoorbeeld voldoet aan de norm van het vrouwenquotum van 30 procent moet niet uitdragen dat het doel is bereikt. Want dan stopt het daar en verandert er verder niets. Communicatie moet gericht zijn op de mentaliteit die nodig is om verandering te bewerkstelligen.'

De onderzoekers pleiten voor een geanonimiseerde eerste sollicitatieronde met daaropvolgende gestandaardiseerde gesprekrondes. Elke kandidaat krijgt dan dezelfde vragen die puur op de functie zijn toegesneden. Door het subjectieve oordeel er zoveel mogelijk uit te halen en op een gestandaardiseerde manier te oordelen of de kandidaat beschikt over de nodige competenties, kun je discriminatie mogelijkerwijs vermijden, stelt Karin Proost. 

Lees het hele artikel  van Lennartz, Proost en Brebels in het International Journal of Selection and Assessment.