null Verduurzaming voor oudere werknemers

Home_VerduurzamenMedewerkers_16832_head_large.jpg
Verduurzaming voor oudere werknemers
Webcolumn Management, Science & Technology - door dr. Albert Kampermann - oktober 2019

Het sociaal cultureel planbureau concludeert in haar onderzoeksrapport van oktober 2019 dat een inclusief personeelsbeleid geen grote prioriteit is voor werkgevers. Het begrip inclusiviteit is een nieuw begrip waarmee tot uitdrukking gebracht wordt dat een effectief human resource management geen leeftijden en/of groepen medewerkers uitsluit van haar beleid. Of anders gezegd, zich niet beperkt tot de kernwerknemers die als essentieel bestempeld worden voor het succes van een bedrijf of organisatie of enkel de talentvolle medewerkers die voldoende potentieel dragen om op termijn door te groeien naar kritieke posities. Nu er langer doorgewerkt moet worden, zou er noodgedwongen meer aandacht moeten ontstaan voor de oudere werknemers. En nu de arbeidsmarkt daarbij ook nog eens krapper wordt, is het aannemen van mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt aantrekkelijker. Maar dat blijkt niet uit het rapport. Integendeel, het aantal mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en ouderen stijgt maar mondjesmaat sinds 2003. Ook het daadwerkelijk aannemen van mensen met een arbeidsbeperking neemt geen grote vlucht. Men overweegt het, maar ook niet meer dan dat. Wel maakt het rapport zichtbaar dat beleid gericht op oudere werknemers de meeste prioriteit heeft. Verduurzaming. Maar dat wordt wel smal uitgelegd: bijvoorbeeld door ze parttime te laten werken of een wat minder uitdagend takenpakket te geven. Minder?

Het potentieel van de oudere werknemer

In de wetenschap is men andere opvattingen toegedaan. Daar wordt de oudere werknemer (h)erkend om zijn aanwezige leerpotentieel op hogere leeftijd. Ze kunnen nog wel degelijk leren, ze kunnen nuttig ingezet worden in nieuwe of aangepaste functies, blijkt uit veel onderzoek. Maar ze willen niet altijd, raken niet altijd enthousiast van opgelegde ambities die het uitzicht op het gekoesterde pensioen vertroebelen. Ze willen ook niet meer in de klas zitten, maar leren in vormen die passen bij hun leeftijd en ervaring. Ze vechten tegen of gaan juist mee in stereotypering door collega’s of managers. Beelden die moeten plaatsmaken voor mogelijkheden in plaats van enkel beperkingen de weg vrijmaken naar een inclusief en individueel afgestemd HR beleid. Niet iedere oudere werknemer is hetzelfde in zijn behoefte, motivatie, belastbaarheid, net zo min als functies homogeen vergelijkbaar zijn. Er zijn inderdaad zware beroepen, er zijn wel degelijk fysieke en mentale grenzen aan belastbaarheid van de oudere werknemer. Het klopt dat ontziemaatregelen ook deel moeten blijven uitmaken van een leeftijdsbewust HRM pakket en soms beter werken dan modieuze hypes die enkel geforceerd doorwerken bewerkstelligen en maar weinig toevoegen aan een zinvolle laatste loopbaanfase. Maar er is ook een hele grote groep ouderen die juist om de verkeerde aannames verstoken blijven van de beoogde inclusiviteit. Een juist minder uitdagend takenpakket is daar een voorbeeld van.

Behoefte aan individuele en organisationele coaching

De vraag die ook in onze master Loopbaanmanagement centraal staat is wat organisaties kunnen doen om duurzame arbeidsrelaties te ontwikkelen, hoe een loopbaangericht personeelsbeleid ontwikkeld kan worden die de vitaliteit en employability van medewerkers vergroot. Het gekozen perspectief gaat uit van belangenvereniging: een koppeling van loopbanen van mensen aan strategieën van organisaties. Hoe zorg je ervoor dat talentmanagement op een betekenisvolle wijze groepen medewerkers betrekt die minder op het netvlies staan van managers? Hoe kun je (ontwikkelbare) competenties vinden en ontsluiten die veel breder in de organisatie aanwezig zijn dan gedacht? Iedereen beschikt over talent en veel van dat talent wordt onbenut door rigide en beperkte opvattingen over taken en functies. Dat is de kern van inclusiviteit. In de master maken we die koppeling door innovatieve concepten te introduceren over duurzaam en verbindend hrm, waarin respect, openheid en continuïteit (de Prins, 2015) centraal staan in plaats van eenzijdige aandacht voor de strategie van een organisatie of een dolend loopbaanbeleid, versimpeld tot een woest aanbod van formele trainingen en opleidingen waar niemand raad mee weet. Het blijft voor organisaties worstelen tussen duurzaam ondernemen en profitgedreven logica (Moratis, 2015). Juist de behoefte aan maatwerk is groot, ook in het belang van de organisatie. Alleen betrokken medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan, ontwikkelen het benodigde enthousiasme en vinden de motivatie om ook zelf werk te maken van hun loopbaan. Daarbij hoort kwaliteitsvolle begeleiding door professionele loopbaancoaches. In deze, voor Nederland unieke wetenschappelijke opleiding worden wetenschappelijke modellen op een positieve psychologie geschoeide leest gebruikt om de professionele praktijk bij te staan in het vormgeven van en bijdragen aan een inclusief en duurzaam HRM. Denken in mogelijkheden.

Dr Albert Kampermann is assistant professor bij de faculteit managementwetenschappen aan de Open Universiteit. Hij houdt zich bezig met het ontwikkelen en doceren van duurzaam strategisch human resources management.

Moratis, L. (2015) Het moeizame huwelijk van duurzaamheid en HRM. Boekbespreking. Tijdschrift voor HRM, 7.

Prins, P de. (2015) 12 sleutels voor Duurzaam HRM. Uitgeverij Acco.

van Echtelt, P & L. Putman (2019) Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers editie 2. Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), Den Haag.



Meer columns