Werkgeluk: Hoe blijf je met plezier aan het werk?

Maar eerst: wat is een goede definitie van werkgeluk? Volgens De Lange is dat 'het ervaren van voldoening, plezier en zingeving in je werk, waarbij je persoonlijke waarden, doelen en talenten in balans zijn met de werkomgeving en de cultuur van de organisatie'. Overigens betekent werkgeluk niet dat je je altijd gelukkig voelt op het werk, maar wel dat het werk over het algemeen een positieve bijdrage levert aan je leven en welzijn.

Om te bereiken dat werknemers van alle leeftijden duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt, is het zaak om maatregelen te nemen op verschillende niveaus en met andere typen stakeholders. Op microniveau gaat het dan om de medewerker zelf, op mesoniveau om het team en leiderschap en op macroniveau om de organisatie en andere stakeholders. De Lange noemt de volgende vijf maatregelen:

Autonomie

Een eerste voorwaarde voor werkgeluk is dat je zelf keuzes kunt maken en invloed hebt op hoe je je werk uitvoert. Dat is bijvoorbeeld het geval als je een project mag leiden, maar ook als je de mogelijkheid hebt om thuis te werken. Op die manier kun je meer jezelf zijn en versterk je de balans tussen werk en privé, wat weer leidt tot een grotere betrokkenheid en motivatie op het werk. Een HR-afdeling kan hierin een rol spelen door dergelijke maatregelen te faciliteren. Ook het gebruik van technologie en digitale tools kan het gevoel van autonomie vergroten. Belangrijk is wel om aan te sluiten bij de wensen van de werknemer, want niet iedereen heeft dezelfde behoefte aan autonomie.

Competentie

Werken wordt leuker als je het gevoel hebt dat je goed bent in wat je doet en je vaardigheden kunt benutten. Het geeft voldoening wanneer je ziet dat jouw werk impact heeft. De vaardigheden die je hebt ontwikkeld, kunnen overigens veranderen in de loop van je carrière. Om je werk over langere tijd als zinvol te beschouwen, helpt het als je kunt blijven leren en nieuwe uitdagingen vindt. Werkgevers kunnen hieraan bijdragen door, bijvoorbeeld bij een organisatieverandering, werknemers te betrekken bij het ontwerpen van taken en processen. En door gerichte feedback te geven om prestaties te verbeteren.

Verbondenheid

Een gevoel van verbondenheid met collega's en de organisatie is de derde factor die zorgt voor meer werkgeluk. Werkgevers kunnen daarop inspelen door een veilige en ondersteunende werkomgeving te creëren. In een prettige werksfeer zijn er bijvoorbeeld collega’s die je helpen bij moeilijke taken of leidinggevenden die er voor zorgen dat iedereen in de organisatie meedenkt over de werkcultuur.

Waardering en respect

In een bredere context is een positieve organisatie-omgeving een belangrijke voedingsbodem voor plezier in het werk. In zo’n omgeving is ruimte voor ontwikkeling, maar ook waardering en respect van collega’s en leidinggevenden. Ontbreekt die waardering, dan zullen oudere werknemers in dienst blijven, ook al neemt hun werkgeluk af. Jongeren zullen eerder op zoek gaan naar een andere baan. Voor werkgevers is het daarom goed om vooraf uit te zoeken wat de verwachtingen van werknemers zijn.

Positieve werkomgeving

In een positieve organisatiestructuur worden mensen vanuit de hele organisatie uitgedaagd om mee te denken over de manier van werken en over mogelijke verbeteringen. Bij werknemers verkleint dat de kans dat zij in een burn-out belanden. Vanuit stakeholdersperspectief is het belangrijk om te onderzoeken hoe de hele organisatie kan werken aan wendbaarheid en veerkracht.