Wat motiveert docenten om te blijven of te vertrekken?
Waarom vertrekken docenten eigenlijk?
Promovenda Neline de Jong-Kroon onderzocht samen met Stefan Robbers, Emmy Vrieling-Teunter en Marjan Vermeulen van de faculteit Onderwijswetenschappen waarom zo veel leraren in het voortgezet onderwijs voortijdig hun baan verlaten. In hun zoektocht naar een verklaring gebruikten de onderzoekers twee theoretische modellen die gedrag voorspellen en een combinatie van deze twee modellen. Het eerste model, de Self-Determination Theory (SDT), verklaart waarom leraren gemotiveerd zijn om te blijven via de vervulling van de psychologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. Het tweede model, Integrative Model of Behaviour Prediction (IMBP), richt zich op attitude tegenover vertrekken, de ervaren norm (mening van anderen over het vertrek) en de ervaren gedragscontrole (mate waarin men vertrouwen heeft in de beslissing om te vertrekken). Dit model laat zien hoe deze motivatie leidt tot intentie en gedrag.
Opzet van het onderzoek
199 docenten uit het voortgezet onderwijs namen deel aan het onderzoek en vulden een online vragenlijst in. De respondenten waren tussen 20–67 jaar oud en hadden gemiddeld 13 jaar werkervaring. Ze beantwoordden vragen over hun ervaren mate van autonomie, verbondenheid, competentie en zelfbepaalde motivatie (SDT), attitude, ervaren norm, ervaren gedragscontrole en intentie om te vertrekken (IMBP). De onderzoekers concludeerden dat het IMBP-model het gedrag beter voorspelde dan het SDT-model. Vooral attitude (hoe aantrekkelijk het idee is om te vertrekken) en de ervaren norm (hoe collega's en omgeving over vertrek denken) bleken bepalend voor de intentie om het onderwijs te verlaten. De SDT-variabelen autonomie en competentie waren weliswaar significant, maar de relatie met de motivatie om te blijven was zwak. De factor verbondenheid bleek in dit onderzoek geen voorspeller van motivatie.
Wat kunnen scholen hiermee?
De onderzoekers formuleren concrete handvatten voor schoolleiders en HR-teams die hun personeelsbeleid willen verbeteren. Scholen kunnen de attitudes van docenten over hun werk en toekomstperspectief monitoren en regelmatige gesprekken houden over werkplezier, ontwikkelbehoeften en loopbaanmogelijkheden. Daarnaast is het belangrijk om positieve normen binnen het team te versterken via rolmodellen, mentorschap, gedeelde successen en verhalen van collega's die bewust kiezen voor het onderwijs. Ook kunnen scholen de autonomie vergroten door docenten meer invloed te geven op beleid, lesinhoud, professionalisering en werkwijzen. Dit verhoogt betrokkenheid en eigenaarschap. Competentiegevoel kan toenemen wanneer schoolleiders waardering uitspreken en ontwikkelkansen bieden. Niet alleen prestatie, maar ook erkenning telt. Ten slotte moeten scholen hun HR-beleid kritisch evalueren. Vragen over motivatie, ervaren werkdruk, ondersteuning en ontwikkelmogelijkheden horen structureel terug te komen in functioneringsgesprekken.
