Werken in dynamische organisaties
We hebben er allemaal mee te maken: veranderingen op het werk. Al die veranderingen hebben gevolgen voor leiding, middenkader en werkvloer: zij zullen zich moeten aanpassen. Het onderzoeksprogramma van de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie richt zich op die aanpassingsprocessen binnen dynamische organisaties. Er wordt gekeken naar de negatieve aspecten (zoals weerstand en vermoeidheid) en positieve aspecten (zoals leren en positieve emoties) van veranderingen, naar proactief gedrag, uitval en re-integratie, en naar (vrouwelijk) leiderschap. Zes van deze studies werden gepresenteerd op het congres van de European Association of Work and Organizational Psychology dat plaatsvond van 17 tot 20 mei 2017 in Dublin.

Pesten op het werk

Mieneke Pouwelse presenteerde een studie naar stress op het werk in relatie tot leiderschapsstijl, burnout en depressie en de rol die pesten op het werk daarin speelt. Ze deed onderzoek bij 223 werknemers in een industriële organisatie. Uit de resultaten bleek dat de sfeer op het werk vooral werd bevorderd door een transactionele leiderschapsstijl; dat is een stijl waarbij duidelijke afspraken werden gemaakt. Werknemers met een transactionele leidinggevende hadden minder last van pesten op de werkvloer, minder burnout en minder depressieve klachten.

Gedachten en gevoelens over verandering

Karen van Dam onderzocht de emotionele reacties van van werknemers tijdens een organisatieverandering. Meestal wordt aangenomen dat verandering vooral als bedreiging wordt gezien die negatieve emoties opwekt. In dit onderzoek werd ook naar positieve reacties gekeken. Uit de resultaten van 328 werknemers bleek dat er inderdaad ook positieve reacties waren. De weerstand tegen de verandering werd echter alleen door negatieve emoties voorspeld.

Verandering in takenpakket en de druk op de werknemer

Irina Nikolova, oud-promovenda van de Open Universiteit, presenteerde haar onderzoek naar het effect dat veranderingen in het takenpakket door de tijd heen hebben op de belasting van de werknemers. Ze ontdekte vier patronen van taakveranderingen: afnemende, toenemende, voortdurend veel en voortdurend weinig veranderingen. Taakverandering was gerelateerd met leereisen, kwalitatieve en kwantitatieve baanonzekerheid, emotionele uitputting, en voornemens om het bedrijf te verlaten. Er was echter geen relatie met de energie die de werknemer voelt (vigor).

Effect van verandering op welbevinden en persoonlijke ontwikkeling

Joris van Ruysseveldt, onderzoeker bij de Open Universiteit, maakte een onderscheid in verschillende soorten verandering: werknemersomvang, organisationele verandering, groei van productiecapaciteit en product- en procesinnovatie. Vervolgens onderzocht hij de relatie met actief leren en emotionele uitputting. In Dublin presenteerde hij de resultaten.

Ondersteuning van proactief gedrag op het werk

Karen van DamJoris van Ruysseveldt en Desiree Lonzieme presenteerden de resultaten van hun studie naar het verband tussen doelgerichtheid op het werk en drie typen van proactief gedrag bij werknemers (strategisch gedrag, werkgedrag en person-job fit gedrag). Ze vonden dat werknemers in een werkomgeving die leerdoelen benadrukt alle drie de typen van proactief gedrag vertonen; dat verband was sterker wanneer werknemers meer over hun werk te zeggen hadden.

Werkdruk in het beroepsonderwijs

Nicole Hoefsmit presenteerde de resultaten van een kwalitatieve studie naar werkdruk bij werknemers in het beroepsonderwijs. Daaruit blijkt dat alle werknemers zowel kwantitatieve als kwalitatieve werkdruk ervaren. Driekwart van de leerkrachten en het onderwijsondersteunend personeel geven aan dat een van hun manieren om met de werkdruk om te gaan is hun idealisme voor een stuk te laten varen en te vervangen door realisme.

Symposia

Daarnaast was Karen van Dam (mede)organisator van verschillende symposia tijdens deze conferentie. Die symposia waren gewijd aan

  • duurzame carrières: de rol van veerkracht en zelfmanagement;
  • het effect van doelen op proactief gedrag, werkmotivatie en prestaties en op het voorkomen van burnout;
  • Individuele aanpassing aan organisatieverandering: de inter- en intrapersoonlijke processen.