Proactief aanpassingsgedrag en floreren op het werk

Medewerkers kunnen zich aanpassen aan en in reactie op veranderingen die op hen afkomen. Ons onderzoek legt de focus vooral op positieve, proactieve adaptatie. Dat wil zeggen op door de medewerker zelf geïnitieerd gedrag gericht op een betere toekomst voor individu en organisatie.

Voorbeelden van proactief adaptief gedrag zijn

• het op eigen initiatief aanbrengen van veranderingen in het werk om de fit tussen persoon en werk te vergroten (job crafting)
• het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden door leren in en op het werk.

Dergelijk gedrag draagt onder de juiste omstandigheden bij aan een soepele overgang naar de nieuwe situatie en aan duurzaam blijven floreren op het werk. 

Adaptatie vindt plaats op het kruispunt tussen adaptatie-eisen en -hulpbronnen.
Adaptatie-eisen betreffen de eisen of uitdagingen waarmee individuen te maken krijgen bij het aanpassen aan nieuwe of veranderende omstandigheden. Denk aan een hogere werkdruk, andere manieren van leidinggeven of een nieuwe organisatiecultuur.

Adaptatie-hulpbronnen in het werk en in de persoon bepalen in hoeverre men zich aan deze veranderende omstandigheden kan aanpassen. Hulpbronnen in werk en organisatie zijn onder meer uitdagend werk met veel autonomie,  een psychologisch veilig organisatieklimaat met een modern HRM, en bevlogen leiderschap. Hulpbronnen in de persoon zelf zijn bijvoorbeeld aanpassingsvermogen, weerbaarheid, zelfsturend vermogen en proactieve persoonlijkheid.

Ons onderzoek streeft naar een beter inzicht in verschillende soorten (proactief) aanpassingsgedrag. We bestuderen dit gedrag in samenhang met de adaptatie-eisen verbonden met de veranderingen in kwestie, en onderzoeken of en hoe effectieve en optimale adaptatie afhankelijk is van de beschikbaarheid van adaptatie hulpbronnen in de omgeving en de persoon.

Onderzoeksprojecten op dit domein zijn onder meer:

• Werkplekleren als adaptief mechanisme bij veranderingen in werk, loopbaan en organisatie; in het bijzonder de studie van de samenhang tussen de  leereisen die volgen uit de specifieke verandering, de waardering daarvan (als uitdagend of hinderlijk) en het leren van nieuwe capaciteiten en vaardigheden, en de rol van leermogelijkheden in het werk en leerklimaat in de organisatie daarbij;
• Feedback seeking en knowledge sharing aanpassingsgedrag bij hybride werk en de rol van psychologische veiligheid en (virtueel) leiderschap daarbij;
• Technostress, innovatief werkgedrag en floreren op het werk vanuit het perspectief van de zelfdeterminatietheorie;
• Hybride werken, veranderingen in de werk-thuis situatie en boundary management als antecedenten van floreren op het werk; In dit verband wordt ook de rol van psychologische veiligheid en leiderschapsgedrag onderzocht;
• Coping self-efficacy bij het omgaan met acute en chronische stress bij de politie.

Het nieuwe werken in digitale tijden

Ook in de werksfeer is digitalisering een overheersende, alomtegenwoordige trend met een onmiskenbare impact op werk en welzijn. De toepassing van artificiële intelligentie in organisaties, robotisering en allerlei andere technologische innovaties leiden tot wezenlijke adaptatievraagstukken voor organisaties en stellen het (proactieve) aanpassingsvermogen van medewerkers danig op de proef. Ook hier is de uitdaging meer inzicht te krijgen in optimale gedragsaanpassing en het bevorderen van het duurzaam floreren op het werk.

Op dit domein doen we onder meer onderzoek naar 

• Het nieuwe werken in de “gig economy”;
• Het hybride werken, meer bepaald naar de gevolgen voor (nieuwe) vormen van samenwerken en floreren op het werk en de rol van (virtueel) leiderschap en persoonlijke factoren zoals voorkeuren ten aanzien van de afstemming tussen werk en privé daarbij; 
• Smart technology use: hoe het slimme gebruik van nieuwe technologie in een werkcontext bijdraagt aan optimaal presteren en doeloptimalisatie; en 
• Algoritmisering: meer bepaald naar de attitudes bij medewerkers ten aanzien van het toenemend gebruik van algoritmes in het werk en de invloed daarvan op het welzijn.

Diversiteit en inclusie in organisaties en teams

De afgelopen decennia heeft de Nederlandse arbeidsmarkt een aanzienlijke toename in diversiteit gekend. Dit is grotendeels te danken aan de toenemende migratie van mensen met verschillende culturele achtergronden en nationaliteiten. Maar ook andere ontwikkelingen dragen hieraan bij. Zo krijgt de aanwezigheid van vrouwen in management- en bestuursfuncties steeds meer aandacht, alsook de inclusie van mensen met een beperking. Ook leeftijdsdiversiteit speelt een belangrijke rol. De aanwezigheid van 55-plussers op de arbeidsmarkt gaat in stijgende lijn en vraagt om sterk beleid rondom duurzame inzetbaarheid.

Deze ontwikkelingen vergroten de aandacht voor diversiteit en inclusie op het werk. Werknemers die binnen de organisatie ervaren dat zij erbij horen en tegelijkertijd zichzelf kunnen zijn (inclusie), hebben meer mogelijkheden om te kunnen floreren op het werk. De adaptatie die hiervoor nodig is, ligt niet alleen bij de individuele werknemer, maar ook bij collega’s, leidinggevenden en de organisatie als geheel.

Ons onderzoek richt zich op de vraag hoe diversiteit en inclusie in organisaties kunnen worden bevorderd om duurzaam floreren op het werk te stimuleren. Daaronder vallen bijvoorbeeld de volgende onderzoeksthema’s:

• Een diverse pool van kandidaten aantrekken, aanwerven en behouden;
• Open en meer verborgen vormen van discriminatie op de werkvloer;
• De invloed van een inclusieve organisatiecultuur op identiteitsmanagement van leden uit een minderheidsgroep;
• Kansen en drempels van hybride werken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt;
• Hoe werknemers en organisaties zich optimaal kunnen aanpassen aan ingrijpende levensomstandigheden van werknemers, bijvoorbeeld bij re-integratie, mantelzorg of tijdens de overgang;
• Leeftijdsstereotypes en de invloed op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers;
• Voor- en mogelijke nadelen van een inclusief organisatiebeleid.